"四年学员制、到期不续签"：胖东来的新规，法律上站得住吗？

先说清一个前提：这是一位创始人的公开表态，不是已经落地的制度。

据于东来 2026 年 9 月 13 日在社交媒体发文，公司新招员工将全部为"学员"身份，劳动合同四年一签、到期不再续签，意在培养人才并向社会输送（企业方面回应称尚未收到相关通知）。

消息一出，讨论分成两拨：一拨说这是"大企业的用工设计"，另一拨问"干满四年就走人，这合法吗？"

我们不讲立场，只讲法律。假如这套设计真的落地，有四个点值得每个企业和打工人弄清楚。

一、先明确：到期不续签，本身不违法

很多人的第一反应是"不续签=辞退"，其实两回事。

《劳动合同法》第四十四条规定：劳动合同期满，劳动合同终止。这不是解除，是终止——用人单位到期不再续订，法律上并不当然违法。

但"合法"有代价。 第四十六条第（五）项规定：

除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

翻译成人话：

• 单位不想续 → 要给经济补偿；
• 单位想续、而且条件不降（维持或提高），员工自己不干 → 不用给；
• 单位想续但降条件（降薪、调岗、换地点），员工不接受 → 仍要给。

所以，"四年到期不续签"，对员工而言通常意味着：走人可以，但账要结清。

二、钱怎么算：干满四年，一般约四个月工资

《劳动合同法》第四十七条：

• 按在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；
• 六个月以上不满一年，按一年算；不满六个月，支付半个月工资；
• 月工资＝劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资（含奖金、津贴、补贴等货币性收入）；
• 若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿按三倍数额支付，且年限最高不超过十二年。

举例：入职满四年、合同到期不再续订，经济补偿一般约 4 个月工资（按前十二个月平均工资计算）。

⚠️ 注意区分两个"金"：经济补偿金（合法终止/解除时付）和赔偿金（违法解除或终止时付，标准是经济补偿的两倍，第八十七条）。上面的算法只适用合法终止的情形，两者不能混为一谈。

三、"学员"这个身份，能改变法律性质吗？

这是整套设计里最需要说清的一点。

不能。《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。判断是不是劳动关系，看的是用工事实——是否接受管理、是否有偿提供劳动、是否属于单位业务组成部分，而不是合同上写的是"员工"还是"学员"。

如果"学员"实际在岗工作、拿工资、接受考勤与管理，那就是劳动者，"学员"称谓不影响其享受劳动合同法保护（包括经济补偿、社保、工伤等）。

反过来说，如果真的是培训关系（不提供劳动、不收劳动报酬、以学习为主），才可能不按劳动关系处理。以"学员"之名行用工之实，风险在企业。

四、还有一个隐藏问题：能不能一直"四年一签"？

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

注意其中的前提：这条适用于劳动者提出或者同意续订劳动合同的情形——也就是说，是否订立无固定期限，要看续订这一环节如何发生，而不是"只要签过两次就必须转无固定期限"。

实务中的争点在于：单位"到期不续签"是不是在规避这条？

• 若确属合同自然到期、双方不再续订，一般不构成违法终止；
• 但若被认定为以到期终止之名规避无固定期限义务（如连续用工、实质上持续使用同一劳动者），则可能被认定违法终止，面临二倍赔偿金的风险。

这也是为什么，用工设计不能只看"合同怎么写"，还要看"实际怎么用"。

给两类人的可操作建议

给企业（尤其想参考这套设计的）：

1. 补偿预算要提前算：到期不续签≠零成本，按年限计提（每满一年一个月工资，按前十二个月平均工资计）。
2. 别用称谓规避关系：以"学员/实习生/合作方"名义长期用工，是最常见的败诉点；用工即关系，社保、工伤风险跑不掉。
3. 条件要留痕：想主张"我维持或提高条件续订、是员工不同意"，必须留书面证据（续订通知、条件对照），否则补偿照付。
4. "到期不续"不能反复用：连续两次固定期限后，一旦进入"劳动者提出或同意续订"的情形，就要考虑无固定期限问题，设计时要把这条算进去。

给打工人：

1. 合同到期单位不续签 → 可以主张经济补偿，标准＝工作年限×月平均工资（前十二个月）；
2. 单位让你"改签合作方/学员协议"再续 → 谨慎签字，先问清劳动关系是否延续（影响工龄、社保、补偿）；
3. 留好工资流水、考勤、通知记录——真到仲裁，这些就是钱。

写在最后

"为社会培养人才"是一句体面的话，但法律不问动机，只问关系与权利。

用人可以灵活，但不能灵活到法律之外。 对企业如此，对打工人亦如此。

如果你所在的企业正在做类似的用工设计，或者你正面临合同到期不续签的争议，建议先厘清法律关系，再做安排。

010-65150974 / 13911268604

何自刚 | 知识产权律师 | 爱普纳杰·觅理·纳杰

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